Gestão de mudanças

A Governança de TI tem o sucesso da sua implantação diretamente ligado a um bom gerenciamento de mudança organizacional, pois se trata de uma jornada sem fim, com muitas mudanças operacionais e na forma de gerenciar.

O modelo tradicional de gerenciamento, segundo Roberto Ziemer (2007), fracassa por enfatizar apenas a mudança, não observando o processo de transição. O autor considera que a fase da transição passa por três etapas: Término, Zona Neutra e Reinício.

O término representa como a mudança é processada, em sua troca de consciência sobre velhas posturas e comportamentos.

A zona neutra é apresentada como o momento de indefinição, onde se passa por uma confusão e falta de respostas. Pode-se considerar a zona neutra como o centro do processo de transição e por isso devemos evitar a falta de motivação, o aumento da ansiedade, retorno de fragilidades, aumento de responsabilidades, pois todos esses representam ameaça para a gestão.

O reinício é a última fase do processo de transição, quando as mudanças começam a ser adotadas, por isso devemos manter o foco em ser consistentes, assegurar o sucesso rápido e simbolizar a nova identidade.

Já Richard Barrett apresenta outra abordagem, para a gestão de mudança, em seu livro Building a Values-Driven Organization: a whole system approach to cultural transformation (2006). Barrett propõe um modelo em que a mudança é um modo diferente de agir e de fazer o que já fazemos, enquanto a transformação é um modo diferente de ser e para que a mudança seja efetiva é necessário que as pessoas tenham conhecimentos e habilidades para fazerem as demais pessoas sofrerem mudanças comportamentais.

O autor divide a mudança em três variáveis críticas:

• Histórico de mudanças: no histórico podemos ver a percepção que os envolvidos na mudança têm sobre a forma que se costuma implementar mudanças pela organização.

• Resistência/prontidão: onde podemos ver o grau de resistência à mudança na comunicação, aprendizagem e recompensa.

• Cultura: aqui podemos ver a diferença entre a cultura exercida e a cultura desejada, se a mudança está adequada aos valores, crenças e comportamentos atuais e futuros.

Nessa visão, a mudança requer uma pessoa com habilidades e conhecimento para agir de forma diferente e ter atitude para tal. Essa pessoa pode seguir os fatores do processo de mudança eficaz, iniciando pela comunicação sobre a mudança, verificando o que se pretende alcançar, a motivação para a mudança, a competência para realizar a mudança, os recursos que serão necessários e o plano de ação para a mudança, fazendo assim com que o processo ocorra sem causar os efeitos que Ziemer prevê na na primeira etapa de mudança (término).